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ANÁLISIS Y GESTIÓN DEL RIESGO DE CONFLICTO LABORAL

Un enfoque basado en riesgo del conflicto laboral

conflicto laboralEl conflicto laboral se ha considerado tradicionalmente como un elemento de gestión, por su indudable repercusión sobre la empresa, pero no son muchos los casos en los que se le ha dado un enfoque basado en riesgo de forma sistemática y analítica.

En este contexto, definido el riesgo como el efecto de la incertidumbre sobre la consecución de los objetivos, consideraremos en este post cómo trabajar el objetivo “minimización de la conflictividad laboral”.

 Hay que pensar que, el número y tipo de trabajadores/as a contratar o contratados/as, la duración de dicha contratación, la forma y orden de llamada, la jornada laboral estimada y su distribución horaria, así como los eventuales despidos, son PREDICCIONES sujetas a variabilidad y azar.

Es decir, la política de contratación y despido está relacionada con la política de producción, determinando ambas el grado de productividad. (Figura 1)

El conflicto laboral se origina por el desacuerdo entre trabajador y empresa, y sus causas pueden ser debidas a dos factores:

  • Materialización de peligros que voluntariamente asumió la empresa en el momento de la contratación o relación laboral.
  • Materialización de peligros que no se habían podido prever en el momento de la contratación o relación laboral.

Así, podemos determinar como peligro, cualquier combinación de trabajadores y circunstancias que puedan dar lugar a un conflicto laboral. Y evento, como cualquier suceso que materialice un peligro, es decir, que genere un conflicto laboral.

Finalmente, debemos considerar que cada conflicto laboral tendrá el potencial de generar unos daños o consecuencias a la empresa que dependerán en cualquier caso de:

  • La forma en la que se gestiona el riesgo antes del evento
  • La forma en la que se gestiona el conflicto después del evento

De esta manera, el riesgo se gestionará considerando los eventos que puedan materializar los diferentes peligros, el efecto que el azar pueda tener sobre la ocurrencia de dichos eventos y las consecuencias potenciales de cada evento.

figura_1

figura_2

La variabilidad y el azar determinan el número y tipo de eventos esperables, y a su vez, la variabilidad y el azar son dependientes de los contextos interno y externo de la empresa. Esto es precisamente el objeto de análisis. (Figura 2)

Es decir, ¿Cuántos factores diferentes hay dentro y fuera de la empresa que puedan desencadenar un evento? y ¿Cuánto de azar hay en esos factores?

De esta forma, reduciendo el número de factores internos y externos, y controlando que el azar intervenga lo mínimo posible, es como se gestiona el riesgo y se minimiza la conflictividad.

Y, como hemos dicho, esta gestión se hace modelizando esta variabilidad y este azar de forma que se puedan gestionar todos los factores que podrían desencadenar el evento que conduce al conflicto.

Para ello se deben realizar un análisis previo de riesgos que contemple:

  • La identificación y caracterización de peligros
  • La definición de eventos y estimación de la probabilidad de ocurrencia
  • La estimación de las consecuencias para cada escenario combinado de peligro y evento

Y con este análisis podemos establecer con una base informada una estrategia que minimice el número de eventos y su probabilidad de ocurrencia así como un plan de acción que minimice las consecuencias en caso de materialización de un peligro.

A su vez, este análisis y su valoración nos deben permitir determinar políticas más concretas que nos ayuden, entre otras muchas cosas, a:

  • Objetivar la contratación y despido de fijos-discontinuos
  • Determinar la relación óptima de trabajadores en cada modalidad de contratación en base a probabilidades de ocurrencia de eventos no deseados y consecuencias
  • Prever necesidades futuras tanto de contratación como de despidos considerando de antemano la potencialidad de sus consecuencias
  • Establecer diferentes tipos de acuerdos o cláusulas contractuales que minimicen la severidad de una potencial demanda

Evidentemente, los análisis deben ser globales, pero es importante que se diseñen atendiendo a las diferencias y efectos de la variabilidad y el azar, según tipo de contratación:

  • Contratos indefinidos (Ordinario, con reducción de cotizaciones, con cláusulas específicas…)
  • Contratos temporales (De obra y servicio, eventual por causas de producción, interinidad…)
  • Contratos para la formación y el aprendizaje (Con ETT, por programas de empleo y formación, con personas con discapacidad…)
  • Contratos en prácticas (Temporales con ETT, con personas con discapacidad…)

Para acabar, decir que estos análisis deben ser realizados teniendo en cuenta que hace falta conocimiento en conflictividad y derecho laboral, procesos, métodos y tiempos y técnicas de análisis de riesgo incluyendo estadística y diseño de algoritmos. No obstante, un buen análisis y su posterior valoración y gestión puede repercutir de forma extraordinariamente positiva sobre los resultados de la empresa.

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